Formen von Konflikten in organization

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Was passiert, wenn wir die Menge an Zeit, Energie und Ressourcen auf ungelöste Konflikte am Arbeitsplatz verschwendet berechnet? Wir brauchen in unserer Buchhaltung Produktivitätsverluste aufgrund der schlechten Moral, Klatsch am Wasserkühler, Ablenkungen, Fehlzeiten, Fluktuation im, stressbedingte Erkrankungen, des Arbeiters Entschädigung, Diebstahl, Sabotage, Gewalt und Rechtsstreitigkeiten enthalten. Wie gut, würden wir die herzzerreißenden Kosten im Zusammenhang mit zerstörten Beziehungen und Familien brechen auseinander hinzufügen. Wir könnten sogar den Verlust des Vertrauens der Öffentlichkeit gehören eine Organisation erträgt, wenn es von mit unsicheren Arbeitsbedingungen, illegale Praktiken bei Neueinstellungen, Diskriminierung oder sexueller Belästigung beschuldigt worden. In Wirklichkeit wäre es, die Kosten im Zusammenhang mit ungelösten Konflikt am Arbeitsplatz verbunden zu berechnen irrsinnig. Dennoch ist es leicht, dass die Kosten erschütternd zu sehen sind.

Die Kosten der Konflikt

Konflikte unweigerlich zwischen den Individuen in einer Organisation entstehen, zwischen Organisationseinheiten und zwischen den Institutionen. Es ist ein Teil unseres täglichen Lebens. Alarmierend ist, gibt es eine Reihe von Studien, die schätzen, dass 30% bis 40% eines Manager täglichen Aktivitäten gewidmet sind mit irgendeiner Form von Konflikten zu tun haben (Thomas und Schmit 1976; Watson und Hoffman, 1996). Arbeitnehmer Unfähigkeit, mit Ärger und Konflikten am Arbeitsplatz wirksam begegnen kann in einem enormen Produktivitätsverlust führen, nicht die emotionale Wirkung auf alle Beteiligten zu nennen. Nachfolgend ist eine Liste von Streitigkeiten Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen am Arbeitsplatz ausgesetzt sein können:

  • Unfaire Behandlung [Risser, 1993]
  • Ungleiche Behandlung [Risser, 1993]
  • Emotionaler Missbrauch
  • Diskriminierung [Risser, 1993]
  • Sexuelle Belästigung [Cooper, 1985)]
  • Verärgerte Einzelpersonen [McClure, 2000]
  • Der Umgang mit resistenten Individuen
  • Resisting andere (Unfähigkeit, nein zu sagen)
  • Navigieren mit einem hohen Konfliktumgebung
  • Navigieren auf einer niedrigen Konfliktumgebung
  • befehden Gruppen
  • Umgebungen in Transitionen (das heißt Änderungen)
  • Die Unfähigkeit, zu fragen, was man braucht,
  • Kulturell vielfältigen Umfeld [Cox, 1994]
  • Physikalische Eigenschaften des Arbeitsplatzes (z Gesundheits- und Sicherheitsfragen)
  • Unklare oder undefiniert Organisationsanweisungen
  • Gewalt oder die Androhung von Gewalt

Nachdem ertragen Konflikte am Arbeitsplatz ohne ausreichende Ausbildung, Werkzeuge, Steckdosen oder Support sind die Mitarbeiter dazu bestimmt, verschiedene Grade der Arbeit im Zusammenhang mit Beschwerden zu erleben. Diese Not kann außer Kontrolle geraten eine Reihe von Konsequenzen zu verursachen. Zumindest ist der Mitarbeiter in Angst über seine / ihre missliche Lage. In extremen Fällen ohne Mitarbeiter wahrgenommen tragfähige Absatzmarkt für ihre Beschwerden, ihre Anliegen an die Kanäle außerhalb des Unternehmens eskalieren kann. Verständlicherweise kann eine Klage folgen. Im Folgenden sind einige Augenöffnung von der Rand Corporation in Bezug auf Arbeitsplatz rechtlichen Verfahren (Krempe, 2001) gesammelt Statistiken.

  • 700.000 $: ist der durchschnittliche Preis der Jury in ungerechtfertigter Kündigung
  • 80000: Anzahl der Diskriminierung Anklage erhoben jährlich mit der Kommission für Chancengleichheit
  • $ 38.000: durchschnittliche Anspruch auf einen Fall von sexueller Belästigung bezahlt
  • 15500: Anzahl der Fälle sexueller Belästigung jährlich eingereicht
  • 70: Prozent der Jury Studien, in denen Mitarbeiter gewinnen
  • 55: Prozent der Ansprüche, bei dem Schäden vergeben
  • $ 6.4: der durchschnittliche Betrag, in Millionen von Straf in Rassendiskriminierungsfällen zugesprochene Schadenersatz
  • $ 2.7: durchschnittliche Menge, in Millionen von Straf in Beschäftigung Fällen zugesprochene Schadenersatz

Aktuelle Antworten auf Konflikte am Arbeitsplatz

Viele mittlere und große Unternehmen, Gewerkschaften und Regierungsbehörden haben irgendeine Form der Streitbeilegung, wie rechtebasierte Beschwerdeverfahren. Dies kann Prozesse wie Begutachtungsverfahren und Schiedsverfahren umfassen. Einige Organisationen beginnen sogar den Wert von interessenbasierten Interventionen wie Mediation zu sehen. Leider sind diese Mechanismen genutzt und nach Streitigkeiten bereits außer Kontrolle eskaliert. Darüber hinaus statten sie selten Unternehmen, die direkt inter Auseinandersetzungen mit den von Tag zu Tag zu beschäftigen, die ein hohes Maß an Störungen am Arbeitsplatz führen. In jedem Fall ist der Schlüssel zu den Kosten, die mit Konflikten am Arbeitsplatz im Zusammenhang Steuerung ist Streitigkeiten früh in ihrem Lebenszyklus zu adressieren, bevor sie über die Fähigkeit der Organisation eskalieren, um effektiv eingreifen.

Leider haben die Organisationen im Allgemeinen Initiativen nicht die Kosten im Zusammenhang mit Konflikten verbunden zu adressieren, besonders früh in ihrer Entwicklung. Unternehmen meist wählen, um auf traditionelle und vertrauter Wege zu konzentrieren Kosten zu senken, um die Profitabilität zu erhöhen. Zum Beispiel versuchen, ein Unternehmen kann die Kosten des Konflikts durch Verhandlungen eine bessere Preisstrukturen mit ihren Lieferanten, die Erhöhung der Preise von Produkten und Dienstleistungen für ihre Kunden oder einfach Ablege Arbeiter wieder hereinzuholen. Zwar sind diese Ansätze erreicht kurzfristige und leicht messbare Ergebnisse; aber sie befassen sich nicht mit den von Tag zu Tag kumulativen Kosten von Konflikten, noch bieten sie eine endgültige Auflösung der zugrunde liegenden Aufgabe.

die Kosten im Zusammenhang mit Konflikten verbunden sind Adressierung ist eine tragfähige und effektive Methode für die Kosten und Speichern von unsäglichen Summen zu schneiden. Verständlicherweise könnten Unternehmen ihre Kostensenkungsziele durch die Umsetzung eines integrierten Ansatzes erkennen Konflikte konstruktiv zu verwalten.

Letztlich können die Gesamtkosten mit Konflikten verbunden sind profitabel durch eine gut durchdachte integrierten Ansatz Streitigkeiten am Arbeitsplatz angegangen werden. Dies kann ein Konfliktmanagementsystem (CMS) bezeichnet werden, und ist Gegenstand dieses Artikels.

Wie man Konflikte am Arbeitsplatz-Adresse: Die Konfliktmanagementsystem

Die Prämisse von Konfliktmanagementsystemen ist die folgende: die Kosten für Konfliktlösung vernachlässigbar im Verhältnis zu den Kosten des Ausscheidens Konflikte ungelöst ist. Ein Konfliktmanagementsystem ist strategisch zugeschnitten und individuell auf die Bedürfnisse einer Organisation auf dieser operativen Prämisse zu unterstützen. Dennoch besteht eine gut konzipierte Konfliktmanagementsystem von drei miteinander verbundenen Komponenten, die für den Erfolg entscheidend sind.

  • Ausbildung: Anhebung Mitarbeiter Konfliktbewusstsein, das die negativen Auswirkungen von Konflikten am Arbeitsplatz reduziert.
  • Neutral Intervention Dritter: bietet im Konfliktzyklus professionellen Ressourcen frühzeitig den Streit, bevor es Zyklen außer Kontrolle konstruktiv lösen zu helfen.
  • Supportive Infrastruktur: Interne Abläufe und Prozesse entwickelt, um eine Organisationen die Fähigkeit zu unterstützen, sich konstruktiv zu verwalten und die schädlichen Auswirkungen von Konflikten am Arbeitsplatz zu minimieren.

Component One: Training

Der Konflikt ist überall. In der Tat ist es ein natürlicher Teil mit anderen zu interagieren. Oft Konflikt entsteht, aus gegensätzlichen Ziele, Werte und Bedürfnisse. Ein großer Prozentsatz dieser alltäglichen Konfliktarten sind konstruktiv, wenn es wirklich hängt davon ab, wie die Teilnehmer interpretieren und wählen Sie mit dem Konflikt zu befassen. Outcomes kann positiv oder negativ sein. Am entgegengesetzten Ende des Spektrums gibt es Streitigkeiten, die aus Vorurteilen, Ignoranz, kulturelle Traditionen und / oder fehl am Platze Aggression stammen. Konflikte dieser Art kann sehr störend sein und destruktiv. Sicherlich ein operatives Ziel der Ausbildung Bestandteil eines Konfliktmanagementsystem ist die Häufigkeit der zerstörerischen Konflikt zu reduzieren. Allerdings ist es nicht das Ziel der Ausbildungskomponente zu Streitigkeiten am Arbeitsplatz zu beseitigen, so viel Konflikt eine gesunde Vorläufer positive Veränderung. Der Zweck des CMS Ausbildung ist es, Mitarbeiter mehr Selbstbewusstsein im Umgang effektiv mit allen Arten von Konfliktsituationen zu schaffen.

ein ausgeklügeltes Trainingsprogramm Umsetzung der schädlichen Auswirkungen von Konflikten am Arbeitsplatz zu begegnen ist analog zu Präventivmedizin durchführen. Zum Beispiel ist es eine solide Praxis regelmäßig zu trainieren und eine Qualität Diät essen, wie eine Krankheit in der Verfolgung eines gesünderen und glücklicheren Leben zu verhindern sucht. Ebenso minimiert Erhöhung Selbstbewusstsein in Bezug auf Konflikt ihre schädlichen Auswirkungen und neuen Rahmen für die meisten Formen von Konflikten in einem produktiven Licht. Dabei wird Ausbildung aktiv und dient eine präventive Rolle bei der Erkrankung der unproduktiven Konflikt zu beseitigen. Selbstbewusste Mitarbeiter sind eher geneigt, nutzbringend auf Probleme frühzeitig im Konfliktzyklus teilnehmen, bevor sie außer Kontrolle geraten. Somit wird das Auftreten von unproduktiven Konflikt zu verringern, und dementsprechend wird die Produktivität zu steigen beginnen. Das Ergebnis ist eine Neigung für eine gesündere Organisation.

Die folgenden Ausbildungsmöglichkeiten wird das Bewusstsein für wie Individuen beziehen sich auf Konflikte. Dies ist zwar nicht die komplette Liste der Schulungen, die am Arbeitsplatz nützlich sein kann, ist es ein guter Anfang. Ein gut durchdachtes CMS ist individuell auf die Bedürfnisse der Umwelt zu erfüllen, für die sie bestimmt ist. Daher entschieden sich die Schulungen, sowie die in einer bestimmten Weise im Ermessen der Organisation zu nehmen bezeichnet ist.

Conflict Awareness Training

Einfach gesagt, nimmt die emotionale Energie, die benötigt Konflikt zu unterdrücken, geistige und körperliche Energie weg von der produktiven Arbeit. Conflict Awareness Training erhöht das Verständnis der Teilnehmer von der Natur des Konflikts, deshalb ist es Frequenz und negative Auswirkungen zu verringern.

Wie Personen mit Konflikten umgehen können in fünf Konfliktarten eingeteilt werden: Vermeidung, Wettbewerb, Accommodating, Compromising und Kollaborations (Cloke und Goldsmith, 2000). Durch eine Reihe von Verfahren zur Verfügung in der Ausbildung, gewinnen Mitarbeitern ein Bewusstsein für die Konfliktmodus, die ihr eigenes Verhalten dominiert. Sobald dies verstanden wird, können die Mitarbeiter beginnen, die Erfahrungen zu identifizieren, die zerstörerischen Konflikt für sie auslösen, und persönlich, bevor sie Zyklen außer Kontrolle eingreifen. Zusätzlich kann Ärger und Konflikte abgebaut werden in acht verschiedene Typen (McClure, 2000). Die Mitarbeiter können lernen, zwischen den verschiedenen Konfliktarten zu unterscheiden und können sich qualifizierte werden, um bei der Verwaltung positive Ergebnisse zu maximieren.

die grundlegenden Verhaltensfähigkeiten in Verbindung mit effektiven Kommunikation Fertigkeiten zu verstehen ist wesentlich auf einen präventiven Ansatz mit Konflikten zu tun haben. Kommunikative Fähigkeiten sind respektvoll von anderen sind, konstruktive Artikulation, wirksame Zuhören, Aussetzung des Urteils und das Bewusstsein der eigenen Körpersprache (Decker, 1988). Kommunikationstraining bietet den Teilnehmern die Möglichkeit zu lernen, wie man bei der Nutzung dieser grundlegenden Fähigkeiten wirksam zu werden.

Im Mittelpunkt der präventiven Konfliktmanagement ist die Fähigkeit des Einzelnen, kompetent zu fragen, was er oder sie will. Lernen und prinzipienVerhandlungsFähigkeiten nutzen erhöht die Wahrscheinlichkeit von beiden Parteien zu bekommen, was jeweils Wünsche-schließlich in einer Win / Win-Vereinbarung zur Folge hat.

Viele Manager fühlen sie sollten in der Lage sein, am Arbeitsplatz Streitigkeiten anderer ohne die Intervention zu behandeln. Dies kann zu ihren eigenen Glauben oder ihre Erfahrungen mit der organisations auferlegten Normen zurückzuführen sein, die um Hilfe bitten schlagen sie die Fähigkeiten oder das Vertrauen, um die Situation erfolgreich zu managen fehlt von den anderen als Zugeständnis ausgelegt werden. In Wirklichkeit weiß ein effektiver Manager, wenn Sie Unterstützung für den Zweck zu bitten, die beste Vorgehensweise bei der Problemlösung zu bestimmen. Manager-Awareness Training einen Überblick über die Dynamik von Konflikten und die taktischen mit der Lösung verschiedener Arten von Streitigkeiten im Zusammenhang Alternativen. Es bietet dem Manager das Vertrauen fundierte Entscheidungen sowie die Erlaubnis zu machen neutralen Drittinterventionsmittel wie Konfliktcoaching, Schlichtungsdienste, Konfliktlösung und Erleichterung Sitzungen zu nutzen.

Zusätzliche Anweisung kann abhängig von den Unternehmensanforderungen erforderlich. Diese Schulungen können, umfassen die folgenden: Stay Out of Court Awareness (Risser, 1993), Diversity-Bewusstsein, Sexuelle Belästigung Bewusstsein und effektive Einstellungspraxis.

Komponente zwei: Neutral Eingriffen Dritter

die ein gesundes Leben Analogie im Bereich Training, jemand Anzeige Symptome wie starke Kopfschmerzen, Appetitlosigkeit, Übelkeit und Schüttelfrost begonnen fortsetzen können, betrachten kann sich zu erholen von der Arbeit für ein paar Tage zu bleiben. Auf der Oberfläche kann die Krankheit wie die gemeinsame Grippe erscheinen nur Bettruhe für mehrere Tage erfordern. Allerdings sollten die Symptome bestehen bleiben länger als für die Grippe typisch ist, wäre es klug, für die individuelle professionelle Behandlung von seinem Hausarzt oder einen Spezialisten zu prüfen. Andernfalls könnte riskant sein. Was ist, wenn die Symptome auf eine etwas mehr schwere Krankheit wie Krebs sind? Bevor die Krankheit verheerende wird und potentiell tödlich, Früherkennung und Behandlung ist immer von Vorteil, und daher sehr zu empfehlen.

Das Verständnis bietet dies eine gut konzipierte Konfliktmanagementsystem qualifizierte Unterstützung in den frühen Konfliktzyklus zu denen akut auftreten, belastend und / oder störende Kämpfe. Die Intervention sollte genutzt werden, bevor ein Vorfall möglicherweise verheerenden oder tödlichem Ausgang eskaliert. Daher CMS Neutral Eingriffen Dritter in Form von Konflikt Coaching, Mediation, Konfliktbewältigung Sessions und / oder Facilitation Dienstleistungen zur Verfügung gestellt.

Konflikt Trainer arbeiten auf einer Eins-zu-eins-Basis Interventionen individualisierende auf die spezifischen Bedürfnisse der Mitarbeiter Hilfesuchenden gerecht zu werden. Das Ziel ist, mit dem Mitarbeiter zu arbeiten, Methoden zu entwickeln, der besser mit Konflikten am Arbeitsplatz zu tun haben. Conflict Coaching kann sowohl präventiv und reaktiv sein. Es ist präventiv viel wie Ausbildung, den Konflikt Bewusstsein der Mitarbeiter zu verfolgen Konfliktfähigkeit erhöht. Es ist reaktiv, dass unter einem «Konflikt Krise» ein Trainer genannt in werden könnte, ähnlich wie ein Sanitäter, ein individuelles Angebot mit einer sofortigen Krise zu helfen.

Im Rahmen eines wirksamen Systems Konfliktmanagement ist Schlichtung ein bewusster Prozess zu erreichen Vereinbarung verwendet oder Vertrauen, Freundschaft oder Goodwill wiederherzustellen. Ein ausgebildeter Schlichter fungiert als go-between Streitigkeiten zwischen zwei Parteien zu lösen (eine Partei eine Einzelperson oder eine Gruppe ist). Die Parteien lösen ihre Konflikte face-to-face, sondern verlassen sich auf einen erfahrenen Schlichter eine interessenbasierte Lösung zu helfen, zu verhandeln.

Neutral Lösung von Konflikten Sessions

Alle Parteien teilnehmen im selben Raum während einer neutralen Lösung von Konflikten Sessions. Die Parteien müssen bereit Teilnehmer und angenehm sein, ihre Fragen direkt an für diesen Eingriff zu konfrontieren, erfolgreich zu sein. Wenn diese Bedingungen erfüllt sind, sind die streitenden Parteien im Allgemeinen eine Lösung zu erarbeiten vorbereitet. Diese Sitzungen werden von einem professionell ausgebildeten Peacemaker speziell dem Fachmann der Streitbeilegung erleichtert. Spezielle Techniken werden von der Resolver verwendet, um das Potenzial für eine für beide Seiten zufriedenstellende Lösung zu maximieren. Diese Lösungen können in einer Vereinbarung von allen Parteien unterzeichnet gestellt werden als Fahrplan zur endgültigen Entscheidung des Rechtsstreits zu dienen. Ein wunderbares Nebenprodukt der neutralen Lösung von Konflikten Sessions sind dauerhaft Vereinbarungen. Diese Vereinbarungen in der Regel im Laufe der Zeit dauern, da sie kreativ offen gestaltete wurden und frei von den streitenden Parteien mit Hilfe der Konfliktlöser.

Fach Moderatoren können in einer Reihe von verschiedenen Einstellungen verwendet werden, Probleme zu lösen. Zum Beispiel kann ein Vermittler tun Teambuilding mit einem zerstrittenen Führungsteam in einem Versuch, über ihre persönlichen Probleme zu bekommen. Vielleicht gibt es eine Reihe von Stakeholder-Gruppen in einer Organisation mit widersprüchlichen Standpunkte, die in einem öffentlichen Forum ausgestrahlt werden müssen. Auch nutzen Professionelle Facilitators einen speziellen Satz von Dialog Fähigkeiten entwickelt, um eine sichere Umgebung zu fördern, in dem alle Beteiligten ermutigt werden, offen und frei zu sprechen. Dialog-Sitzungen haben den Nettoeffekt der Sensibilisierung aller Anhebung, die daran teilnehmen. so eine größere Neigung zur Verständigung zwischen den Beteiligten erhöht die Wahrscheinlichkeit zur Lösung von aktuellen und zukünftigen Konflikten zu tun.

Interne gegen externe Fremdstreithelfer

Eine Organisation erleben Konflikt entscheiden können interne oder externe Streithelfer zu nutzen, oder auch eine Kombination aus beiden. Es gibt Vorteile und Nachteile für beide. Der Vorteil der Verwendung von internen Streit ist ihre Vertrautheit mit der Dynamik der Organisation, Kerngeschäft, Kultur und Personal. Der Nachteil ist, das Potenzial wahrgenommenen Mangel an Vertraulichkeit und Sicherheit, dass die interne Streithelferin mit der Organisation wegen ihrer Verbindung in einem nicht-Teil- und neutral wirken. Dies kann die effektive Verwendung eines internen Streithelferin hemmen. Entsprechend kann eine externe Streithelferin völlig neutral sein in größeren Aussehen des Vertrauens und der Glaubwürdigkeit zur Folge hat. Jedoch kann die externe Streithelferin Vertrautheit mit der Organisation fehlt.

Component Drei: Supportive Infrastruktur

Ein guter Arzt arbeitet eng mit den Patienten Vitalfunktionen zu überprüfen, benötigt Tests empfohlen, die Ergebnisse auswerten, Empfehlungen und alternative Behandlungen erkunden. Das ultimative Ziel ist die allgemeine Gesundheit und das Wohlbefinden des Patienten. Ebenso umfasst die Infrastrukturprobleme des Konfliktmanagementsystem, die Mechanismen zu unterstützen, zu bewerten und das CMS zu verwalten. Es ist die Struktur, die eine reibungslose Integration der drei CMS-Komponenten ermöglicht: Training, Neutral Eingriffen Dritter, und Supportive Infrastruktur. Kurz gesagt, ist ein Supportive Infrastruktur für den Erfolg des CMS von wesentlicher Bedeutung.

Die Attribute eines Supportive Infrastruktur umfassen:

Die Unterstützung durch das obere Management:

Organisationsleiter müssen klar zu artikulieren und die Werte und Tugenden des CMS modellieren. Dabei Buy-in für das CMS in der gesamten Organisation maximiert wird eine höhere Wahrscheinlichkeit für den Erfolg eines Programms zu gewährleisten.

Kostenstellen müssen ausreichend Dollar zuweisen Manager und Mitarbeiter in frei nutzen CMS Dienste zu unterstützen.

Die Werte in Ausrichtung mit der Organisation

Ein ausgeklügeltes Strategieplan, einschließlich der Werte, Philosophie und Prinzipien, die für die Mission der Organisation eindeutig parallel ist. Darüber hinaus sollten in Ausrichtung sein Personalpolitik und -praxis mit den Zielen des CMS.

Wie diejenigen, die eine EAP (Employee Assistance Program) verwenden, Nutzer des CMS muss in der Lage sein, alle Teile des CMS zu nutzen, ohne die Straflosigkeit. Wenn Mitarbeiter im Umgang mit dem CMS nicht sicher fühlen, werden sie weniger wahrscheinlich sein, um effektiv die Vorteile der wertvollen CMS Ressourcen nehmen; speziell neutral Intervention Dritter Profis.

Diese Gruppe ist für die Verwaltung des Programms zuständig, einschließlich der Ressourcenverteilung und die Verfolgung dieser Ressourcen. Um das Programm zu verwenden, kontaktieren Mitarbeiter vertraulich diese Gruppe Unterstützung zu beantragen. Ausgebildete CMS-Verwaltungscenter Einzelpersonen vergeben, die Ressourcen (das heißt Ausbildung oder Eingriffe Dritter). Darüber hinaus arbeitet das Verwaltungszentrum mit dem Konfliktfähigkeit Committee systemweite Best Practices zu maximieren.

Konfliktfähigkeit Ausschuss

Dies ist eine Interessengruppe, die in regelmäßigen Abständen trifft (das heißt einmal pro Quartal), um den Fortschritt und die Kompetenz des CMS zu evaluieren. Die Mitglieder des Ausschusses sind befugt, Ressourcen zuzuweisen und Verbesserungsvorschläge zu machen. Die Daten aus dem Konfliktfähigkeit Ausschuss wird auch auf das Feedback-System geschleust.

Das Feedback-System sammelt die laufenden Informationen über das, was auch getan wurde, als das, was gelernt wurde. Diese Daten können so analysiert, wie es zukünftige Entscheidungen und Aktionen auswirken. Ein gutes Feedback-Systemwerte kontinuierliche Verbesserungen sowie Ergebnisse. Darüber hinaus sollte das Feedback System in der Lage sein, die Möglichkeit der systemischen Probleme zu erkennen, die organisatorische Schmerzen verursachen und zu leiden. Dadurch kann eine geeignete Schritte unternommen werden, um die Probleme durch das System identifiziert abzuhelfen.

Return on Investment (ROI)

Eine ROI-Komponente ist von wesentlicher Bedeutung. Organisationen müssen in der Lage sein, die Auswirkungen der CMS auf die Produktivität zu messen. Die gesammelten Daten durch das Verwaltungszentrum, Konfliktfähigkeit Ausschuss und das Feedbacksystem verglichen mit vereinbarten Finanzdaten, um die Produktivität im Laufe der Zeit zu verfolgen.

Das Wort müssen raus. Die Mitarbeiter müssen der CMS-Dienste, um das Programm zu ihnen und alle Änderungen zur Verfügung informiert werden, die stattfinden. Empfohlene Wege, dies zu erreichen sind Präsentationen bei Personalversammlungen, eine spürbare Präsenz auf der internen Organisations- Webseite (Intranet) mit, die Entwicklung und Verbreitung einer Informations CMS Broschüre und regelmäßige In-Services (Mini-Seminare) Detaillierung der CMS an die Mitarbeiter .

Anreize: Ein Belohnungssystem, die Mitarbeiter zu folgen bestimmten «Normen», wie sie beziehen sich auf die effektive Handhabung von Konflikten am Arbeitsplatz fördert müssen in der Organisation Performance-Management-System aufgebaut werden.

Wenn die drei Komponenten des Systems Konfliktmanagement — Training, Intervention Third Party und eine unterstützende Infrastruktur — als integriertes Ganzes funktioniert, werden die Vorteile des gesamten Programms verbessert werden. Destructive Konflikt wird sich verringern, wird produktiver Konflikt gedeihen, und die Kosten im Zusammenhang mit Konflikten verbunden sind, werden messbar verringern.

am Arbeitsplatz, die Kosten mit Konflikten in einer systematischen Art und Weise verbunden sind Adressierung beginnen wird nur Akzeptanz in vielen Kreisen zu gewinnen. Im Folgenden sind einige Beispiele:

Die National Bank of Canada
Die National Bank of Canada eingeleitet eine Alternative Dispute Resolution Pilotprogramm. Die Employee Relations Berater der Bank erhielten eine Ausbildung auf interessenbezogenen Verhandlungen und Konfliktfähigkeit. Stattdessen öffentlichen Ämtern der Kontaktaufnahme (das heißt Behörden, Rechtsrechtskommissionen, etc.), Bank-Mitarbeiter mit der Arbeit Beschwerden wurden direkten Kontakt zu einem Employee Relations Berater zur Verfügung gestellt. Folglich wurden Conflict Resolution Sessions früh im Lebenszyklus des Rechtsstreits angeboten, die zum Zeitpunkt der Mitarbeiter seine Beschwerde Zusätzlich eingereicht, die Employee Relations-Abteilung durchgeführt Konflikt Aufklärungsarbeit und Konfliktmanagement Best Practices Präsentationen für Bankmanager und HR-Personal. Als Ergebnis haben die Zahl der Streitigkeiten um 50% reduziert worden ist, haben die Rechtskosten um 85% gesunken, und die Zahl der Arbeits Streit bezogene Anrufe um 55% fiel.

Die United States Navy
Die Vereinigten Staaten Marine Human Resources Büro in Norfolk, Virginia erstellt eine Alternative Dispute Resolution Programm durch qualifizierte neutrale Moderatoren aus verschiedenen Disziplinen unterstützt. Das Programm bietet die in einem Rechtsstreit beteiligten Parteien die Möglichkeit, für eine frühe, informell, und für beide Seiten zufrieden stellende Lösung. Die Dispute Resolution Program Manager berichtet, dass das System in der Regel weniger kostet und verbraucht weniger Ressourcen als traditionelle Verwaltungs- oder Rechtsprechungs Prozesse (Guthrie, 2000).

Die Weltbank
Die Weltbank hat eine Konfliktlösung System Network mit einem Schwerpunkt auf der informellen und nicht-kontradiktorischen Ansätze zur Adressierung Streitigkeiten am Arbeitsplatz angenommen. Das Netzwerk ist ein Hybrid aus Dienstleistungen, die Mitarbeiter der Bank mehrere Optionen bietet, ihre Beschwerden zu adressieren. Das Konfliktlösung System Network ist für alle Mitarbeiter inklusive und wirksam zu sein, unabhängig von Ebenen, Standorte, Geschlecht, Nationalität, Rasse, ethnischer Herkunft, der Kultur und der sexuellen Ausrichtung (SPIDR, 2001).

Produktivitätsverluste summieren sich schnell, wenn Arbeitsplatz Konflikt nicht aktiv ist und erfolgreich gemanagt. Über mehrere Tage, Monate und Jahre, durch die Anzahl der Mitarbeiter multipliziert betroffen, können die realen Dollar verloren immens sein. Es ist offensichtlich, dass es enorme Vorteile präventiv am Arbeitsplatz mit Konflikten zu tun, bevor es über die Fähigkeit einer Organisation eskaliert zu lösen, oder noch schlimmer, sogar enthalten.

Eine gut gestaltete Konfliktmanagementsystem kann einen erheblichen positiven Einfluss auf die Lebensqualität haben, wenn seine Mitarbeiter, sowie seine untere Linie. Insbesondere kann auf die allgemeine Gesundheit transformierende Wirkung am Arbeitsplatz die Kosten des Konflikts Adressierung und das Wohlbefinden einer Organisation.

Cloke, K. und Goldsmith, J. (2001). die Kultur und Kontext des Konflikts zu verstehen: Lösen von Konflikten bei der Arbeit. San Francisco, Kalifornien: Jossey-Bass

Cooper, K. (1985). Hör jetzt auf. St. Louis, MO: Gesamt Kommunikation Presse.

Cox, T. (1994). Die kulturelle Vielfalt in Organisationen: Theorie, Forschung & Praxis. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.

Decker, Bert (1988). Die Kunst der Kommunikation: Erreichen inter Auswirkungen in der Wirtschaft. Los Altos, Kalifornien: Crisp Publikationen.

Krempe, R. (2001). Firmen, Mitarbeiter verlassen Gericht für Win-Win-Option: Mediation. Knight Ridder Zeitungen

McClure, L. (2000). Wut und Konflikte am Arbeitsplatz: vor Ort die Anzeichen, das Trauma zu vermeiden. Manassas Park, VA: Auswirkungen Publikationen.

Risser, R. (1993). Bleiben Sie Out of Court: Das Handbuch für Manager Verhindern Mitarbeiter Klagen. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall.

Gesellschaft für Fachleute in der Dispute Resolution (2001). Richtlinien für die Gestaltung von Konfliktmanagementsysteme innerhalb von Organisationen. http://www.acresolution.org/research.nsf

Thomas, K. und Schmidt, W. (Juni 1976). Eine Befragung von Führungs Interessen mit rsepect in Konflikt stehen. Academy of Management Journal.

Watson, C. und Hoffman, R. (1996). Manager als Unterhändler. Führung Quarterly, 7 (1)

Biografie

Rian Thomas ist ein mit Organisationen Development Consultant Konfliktmanagement Practitioner und Organisationsarbeitsproduktivität durch die Minimierung der zerstörerischen und störenden Einfluss von ungelösten Konflikten am Arbeitsplatz zu verbessern. Er ist spezialisiert auf Teambildung, Konfliktcoaching, Schlichtungsarbeit, Konfliktlösung Sitzungen (frühe Mediation) und Konfliktsensibilisierungstraining. Rian erwarb einen Master in Organisationsmanagement / Organisationsentwicklung von Antioch University in Los Angeles und einem Bachelor of Arts in Klinische Psychologie an der University of California in Berkeley.

Bemerkungen

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"Im Jahr 2004 wurde ich zu Mediate.com von einem Freund und Mentor in der professionellen ADR Praxis eingeführt. Es war eine wunderbare Berufserfahrung zu gewinnen Wissen und Haltung in Kontakt mit dem Mediator-Gemeinschaft weltweit."

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